Estudos mostram que companhias com uma maior diversidade de gênero na liderança tiveram uma lucratividade 23% maior, enquanto as que tinham maior diversidade étnica e cultural na liderança tiveram uma lucratividade 33% maior. (Foto: Envato Elements)
Em uma sociedade cada vez mais plural, o respeito às diferenças tem sido pauta dentro e fora das organizações. Líderes e gestores precisam abrir espaços permanentes nas empresas para falar sobre temas sensíveis, a exemplo da pluralidade das equipes nos diferentes níveis hierárquicos, e preparar o ambiente corporativo para a diversidade, a acessibilidade e a inclusão.
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Dentro do ESG (princípios ambientais, sociais e de governança) há um leque de responsabilidades. Na parte ambiental, as preocupações giram em torno do impacto da companhia no ambiente, como a emissão de gases, pegadas de carbono e o descarte de resíduos.
Já no pilar social, entra desde o relacionamento com os colaboradores até políticas de diversidade e inclusão. Por último, na governança, são temas comuns práticas anticorrupção, ética e compliance.
Um estudo da consultoria global McKinsey chamado “A diversidade como alavanca de performance”, baseado no relatório Why Diversity Matters (Porque a diversidade é importante?) pesquisou mais de mil empresas de 12 países e avaliou os impactos da diversidade na liderança, na lucratividade e na consciência social.
A pesquisa mostrou que as vantagens da inclusão e da diversidade para as empresas estão mais claras e mensuráveis. Companhias com uma maior diversidade de gênero na liderança tiveram uma lucratividade 23% maior, enquanto as que tinham maior diversidade étnica e cultural na liderança tiveram uma lucratividade 33% maior.
Discutir e internalizar a diversidade é um assunto sensível, por isso, é necessário fortalecer culturas organizacionais para que ela seja bem-sucedida. Ao evoluir dinâmicas de práticas corporativas voltadas à responsabilidade social e ações afirmativas em prol da diversidade, um ambiente mais positivo e horizontal potencializa a criação de soluções valiosas para os negócios.
Insistir em um modelo unilateral é persistir no erro, de acordo com Adriana Bezerra do Carmo, fundadora da Flow Desenvolvimento Integral.
“Precisamos cultivar esse processo empático e de compaixão construído na pandemia. Com empatia, olho e me coloco no lugar do outro. Na compaixão sinto o que o outro sente e faço uma ação. As redes solidárias devem unir habilidades humanas e propósito da empresa”.
Empresas adeptas da diversidade ganham visibilidade perante a concorrência. Negócios que demonstram domínio e respeito por essas questões se preocupando com o bem-estar dos indivíduos, viram assunto em redes sociais e entre rodas de amigos, colaborando para a atração e retenção de talentos.
“No momento em que existe a união de culturas, visões e experiências diferentes, existe também o confronto de ideias e opiniões, o que aumenta a possibilidade de atingir soluções inovadoras e alcançar novos níveis de criatividade, e afeta diretamente a forma com que os colaboradores se sentem dentro do ambiente corporativo”, compartilha Janete Bezerra, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH/CE).
Logo os profissionais se sentirão mais confiantes e valorizados, e isso cria margem suficiente para estimulá-los a continuarem contribuindo no desenvolvimento da empresa, nas entregas e na diminuição da rotatividade (turnover).
Adriana Bezerra lembra que os fundos de investimento avaliam três variáveis quando vão aplicar em um negócio: atuação social, responsabilidade com o meio ambiente e governança. As empresas precisam se enxergar como organismos vivos, em que uma área depende da outra e ambas são corresponsáveis e interdependentes.
O momento, para a psicóloga, é propício para obter resultados que vão além do lucro:
“Buscar ser uma empresa boa para a sociedade, propositiva, próspera, diversa, que tenha resultado financeiro, mas que tenha compromisso com a região em que atua”.
Apesar de inúmeras mudanças terem ocorrido neste âmbito, ainda estamos longe de alcançar uma realidade igualitária e equitativa.
O estudo da McKinsey aponta que o tema está amadurecendo no mercado, mas as empresas ainda se mostram hesitantes. As expectativas miram 2030, ano em que vencem os prazos das metas de sustentabilidade, diversidade e inclusão de grande parte das empresas e também dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas (ONU).
“Em uma pesquisa feita pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), constatou-se que, embora grande parte das empresas do Brasil pensem na diversidade dos colaboradores, seus programas não incluem refugiados, negros, deficientes, ex-presidiários, pessoas acima de 50 anos e LGBTQIA+”.
Janete Bezerra, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH/CE)
Na pesquisa mais recente do International Business Report da Grant Thornton é apontado que as mulheres no Brasil ocupam 34% dos cargos de liderança sênior nas empresas, mas ainda têm salários menores.
Segundo a última Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), de 2019, há 486.756 pessoas com deficiência trabalhando formalmente no país, o que representaria menos de 1% dos empregados. Um levantamento realizado pela Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial revelou que, em 23 grandes empresas, apenas 6,3% dos cargos de gerência são ocupados por negros.
Para abraçar as singularidades e transformá-las em um ativo valioso que apoiará a performance em longo prazo, as empresas precisam se concentrar em minar os desafios que interferem na inclusão de grupos minoritários, que se estendem desde a contratação (ou a falta dela) até a conquista de cargos de liderança.
Garantir práticas inclusivas significa dar a oportunidade para que as pessoas desempenhem melhor sua função, independentemente do seu gênero, do que gosta e de como pensa, em um ambiente que seja respeitoso e aberto a receber diversos perfis.
Toda empresa tem um papel social importante e, para mudar este cenário e fomentar essa nova mentalidade é extremamente válido que as empresas realizem mudanças. Para Janete Bezerra, “o RH que faz a diferença é aquele que trabalha entendendo o negócio e as pessoas da organização, compreendendo as suas necessidades e as suas dores.”
Manter esse compromisso e potencializá-lo continuamente trará um impacto positivo e duradouro às empresas e seus funcionários. Afinal, além de ser uma parte importante da democracia, a diversidade tem uma influência benéfica e mensurável nos resultados de uma corporação.
“Essa nova mentalidade inclui implementação de políticas de recrutamento proativas, uma comunicação de uma forma diferente com a sociedade e com o seu público-alvo, sistemas de remuneração mais justos, atraentes e competitivos, até a criação de uma rede dedicada à diversidade e igualdade, em que se organizam oficinas de conscientização para que todos os colaboradores desenvolvam uma postura madura para encarar as diferenças”.
Janete Bezerra, presidente do ABRH/CE
Confira algumas ações práticas de incentivo à diversidade e inclusão:
Quando aplicada de fato, a diversidade é uma via de mão dupla que beneficia tanto a organização quanto o colaborador. Além de promover o convívio saudável entre personalidades distintas, essa cultura também é capaz de atingir novos públicos. E isso é muito importante quando se pretende ser uma marca competitiva e sólida.
Inec institui Política de Diversidade e Inclusão
Empresas que investem em diversidade são as que mais crescem
