Desafios de adaptabilidade para as lideranças em 2023

Por: Rômulo Frota | Em: 31 de março de 2023

Tags:Artigo, Liderança

Que o ano de 2023 será um ano de grandes desafios, acredito que você já sabe. Mas você conhece as variáveis que podem compor os possíveis motivos? Para iniciarmos as reflexões trazidas por este artigo, acredito que podemos citar os eventos que compõem o cenário mundial e causam reflexos em todo o globo terrestre, como, por exemplo, a já conhecida guerra fria 2.0, a volatilidade nos mercados financeiros, os avanços, sem precedentes, da inteligência artificial e, não menos relevante, os tipos comportamentais que surgiram após a pandemia de Covid-19. Não é à toa que a empresa Gartner, de consultoria internacional, publicou, em seu relatório anual, cinco principais prioridades de recursos humanos e ações a serem efetivadas para adaptabilidade em 2023, que são: a eficácia do líder e do gestor, a gestão da mudança, a experiência do funcionário, o recrutamento e o futuro do trabalho. Nesse artigo, abordaremos três desses tópicos.

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Como visto acima, a liderança ocupa a primeira posição. E não poderia ser diferente! Aqui eu peço permissão para não tocarmos nesse tema agora, pois pretendo, antes disso, abordar algumas outras questões para, em seguida, voltarmos a tratar deste tópico. Acredito ser interessante abordarmos, preliminarmente, a quarta e quinta prioridades delineadas pela Gartner, que são o recrutamento e o futuro do trabalho. Empreendedores já estão, há algum tempo, percebendo a dificuldade em balancear a rotatividade, por meio de novas contratações. Como se o turnover já não fosse um óbice suficiente para o fortalecimento da cultura do time ou da empresa, a dificuldade de novas reposições no quadro dos times eleva a ansiedade e sobrecarga no grupo remanescente.

Ocorre que, por mais que muitos colaboradores acreditem que a empresa não contrata por inércia, na verdade, está havendo uma grande dificuldade em novas contratações, em razão do não comparecimento dos candidatos para assumirem as vagas ociosas. Se você, leitor(a), não for empreendedor e/ou não estudar sobre o assunto, pode até estar em um momento de dissonância cognitiva, por acreditar que, em razão do sensível momento econômico, não ser coerente acreditar que pessoas estejam se negando a ocupar postos de emprego.

Já sabemos que uma das formas de gerenciamento de conflitos incidentes é o foco na solução, ao invés de focar no problema. Contudo, precisamos entender o que ocorre no backstage social e que tem impactado na previsibilidade da manutenção da força de trabalho. Sem dúvida, estudos já estão em andamento em todo o mundo, mas, como sabemos, não se pode esperar, até essas conclusões, para implementação das adaptabilidades necessárias.

Um dos pontos que tem sido levantado, com relação ao recrutamento, é a inovação na forma de contratar. E aqui trago mais um contexto que soa como contraditório, pois nesse caso, a inovação tem sido retornar a padrões tradicionais de convocação, como ligação telefônica e envio de cartas-convite. Provavelmente, a comunicação também precisará ser um pouco mais motivadora. Você, nesse ponto, deve estar se perguntando se não é exagero estar adotando esses procedimentos, já que parece ser tão óbvio que as pessoas precisam de trabalho. Não tiro a sua razão em pensar dessa forma e, inclusive, por vezes, me localizo nessa linha de raciocínio. Todo ponto de vista com relação a isso é bem-vindo, para aumentarmos o repertório de possibilidades e nos localizarmos mais próximo de entender o que, realmente, está acontecendo.

Contudo, para não ficarmos ancorados no problema, necessitamos, como eu já mencionei antes, de recursos para agirmos em busca de soluções ou meios que nos possibilitem navegar em um oceano que, constantemente, vem modificando a direção de sua correnteza. Com razão, precisamos estabelecer procedimentos para fortalecer uma cultura de pertencimento dentro das empresas e instituições, pois, matematicamente, se configura muito simples o cálculo com as variáveis de dificuldade de contratação e a necessidade de não haver novas demissões, sejam voluntárias ou não. Para reforçar o entendimento para algum(a) leitor(a) que possa estar lendo muito rapidamente, ressalto: como está havendo dificuldade de lotação de vagas ociosas, e isto já está sobrecarregando alguns times, o que ocorre se, por alguma necessária razão, houver mais demissões?

Muitas pessoas associam o sentimento de pertencimento ao fortalecimento da cultura organizacional, o que eu concordo plenamente, mas, por vezes, utiliza-se de alguns meios contra intuitivamente ineficientes para consegui-lo. E é alertando para esse viés, que trago o argumento de algumas empresas que, há décadas, utilizam campanhas de bonificação financeira para estimular os colaboradores. Isso, segundo estudos do empresário, economista e pesquisador Paul Zak, só apresenta resultado satisfatório, relacionado a motivação, no curto prazo.

O empresário nomeia essa estratégia de “algemas de ouro”. Interpretando livremente este conceito, compartilho com você o meu entendimento acerca dessa metáfora: o ouro seria o reluzente e encorajador objeto de consolo para aquele momento. As algemas representariam o fato de, após um certo período, ainda subsistir a desmotivação dos colaboradores que, muitas vezes, não querem permanecer ali, mas, em razão do metal ser de “ouro puro”, não conseguem se desvencilhar do ambiente que não oferece recursos eficientes para gerar engajamento.

Não sei se é do seu conhecimento, mas essa situação gera adoecimento das mais variadas nuances, o que impacta diretamente na produtividade e, consequentemente, na saúde financeira da empresa. Ainda que, para gerar motivação real, fosse suficiente, exclusivamente, o constante aumento de salário, isso necessitaria ocorrer com uma frequência que, obviamente, seria insustentável em curto período de tempo.

Isso nos leva ao ponto pausado no início desse artigo, qual seja, a liderança. O desenvolvimento dos líderes ainda se apresenta como a forma mais objetiva, e econômica, para contribuir com a motivação dos times. Em inúmeros cenários, algumas empresas, ou instituições, obviamente de forma não intencional, promovem doses de desmotivação que, graças aos líderes, não influenciam negativamente os times. Para ilustrar melhor essa afirmação, imagine que o(a) líder possui um recurso individual (que precisa ser constantemente revisitado) de auxiliar o time a criar, não apenas uma espécie de escudo de energia, onde mantém o time em um ecossistema, protegido contra possíveis variáveis externas de desmotivação, mas sobretudo, um ambiente de engajamento e produtividade, sendo esta última, condição necessária para a sobrevivência do organismo empresarial.

Desta forma, urge a implementação prioritária do desenvolvimento de lideranças capazes de fomentar, nos times, as habilidades de resiliência e adaptabilidade, o que só será possível com a capacitação de líderes antifrágeis, que possam utilizar de recursos que proporcionem a conexão dos times e o fortalecimento do sentimento de pertencimento destes com relação aos ecossistemas aos quais estão inseridos na empresa, no intuito de fortalecer uma cultura que fomente sentido e engajamento para os colaboradores, o que eleva, consequentemente, os índices quantitativos e qualitativos de produtividade.